人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值一、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及概念界定人力資源在幫助組織獲取競爭優(yōu)勢的方面意味著組織應(yīng)該對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性開發(fā)，開發(fā)人力資源的潛能，增強(qiáng)

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值

一、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及概念界定

人力資源在幫助組織獲取競爭優(yōu)勢的方面意味著組織應(yīng)該對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性開發(fā)，開發(fā)人力資源的潛能，增強(qiáng)組織的核心能力。

1. 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略提出的背景進(jìn)入 20 世紀(jì) 90 年代以來，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競爭環(huán)境。

①經(jīng)濟(jì)的全球化及市場的發(fā)展使得市場保護(hù)和市場控制的地區(qū)壁壘狀況明顯減弱。組織難以依靠以往特定產(chǎn)業(yè)的定位來獲取競爭優(yōu)勢。

②發(fā)達(dá)的資本市場及各種創(chuàng)新性金融衍生工具的使用使得資金資源的靈活性和流動性已經(jīng)不再是一個抑制組織發(fā)展的重要因素。

③新技術(shù)以幾何式增長的方式涌現(xiàn)，要求人力資源不斷掌握新的技術(shù)。與此同時，一些相關(guān)領(lǐng)域的理論研究也不斷發(fā)展起來。

（1）資源基礎(chǔ)論。如上所述，資源基礎(chǔ)論認(rèn)為組織的競爭優(yōu)勢已經(jīng)以從組織的外部轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源上。人力資源的價值性、稀缺性、難以模仿性使人的因素受到高度重視，人力資源開發(fā)也從后臺走到前臺。

（2）學(xué)習(xí)理論。近期的學(xué)習(xí)理論主要是從組織的層面上探討如何通過組織的學(xué)習(xí)來提高人力資源的能力。彼得?圣吉于 20 世紀(jì) 90 年代提出學(xué)習(xí)型組織的五個要素，即系統(tǒng)思考、思維模式、共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和個人進(jìn)取，豐富了人力資源開發(fā)理論.

（3）績效理論。人力資源開發(fā)就是一個通過不斷增強(qiáng)雇員的能力提高組織績效的過程。績效理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)”為中心轉(zhuǎn)移到以“績效”為中心。因此，客觀的現(xiàn)實需求推動了人力資源開發(fā)向人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，而資源基礎(chǔ)論、學(xué)習(xí)理論、績效理論等相關(guān)理論的完善更加奠定了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的形成。

2. 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念界定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織的共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的過程。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點：

（1）前瞻性。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略不但支持公司的總體戰(zhàn)略，而且還在公司戰(zhàn)略的制定過程之中，起著至關(guān)重要的參與作用。

（2）服務(wù)性。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的目標(biāo)、內(nèi)容、方式必須圍繞組織的可持續(xù)發(fā)展。

（3）全局性。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的參與者不僅包括人力資源開發(fā)部門，還涵蓋組織的高層經(jīng)營決策層、一線管理者及基層員工。

（4）系統(tǒng)性。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是一個系統(tǒng)性工程，作為組織的子系統(tǒng)，它在支持其他子系統(tǒng)運行的同時，也需要諸如組織文化等其他子系統(tǒng)的支持。

（5）彈性。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略必須具有彈性，隨時根據(jù)環(huán)境及組織戰(zhàn)略的變化做出響應(yīng)。

（6）動態(tài)性。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略必須具有動態(tài)性，應(yīng)該能夠與時俱進(jìn)，隨時根據(jù)知識的發(fā)展、技術(shù)的變革調(diào)整開發(fā)的內(nèi)容與方式。因此，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的范疇早已超過傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)，成為滲透到組織各種職能領(lǐng)域、決定組織發(fā)展方向、促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展的開發(fā)過程。

二、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，一方面可以指導(dǎo)與規(guī)范人力資源開發(fā)活動，另一方面可以保持與提升組織的競爭力。具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

1. 有助于增強(qiáng)組織競爭力組織競爭力的主要來源是自身的資源和能力，并不是組織所有的資源都能形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢，只有具有價值的、稀缺的、難以被當(dāng)前和潛在的競爭對手所替代的資源才是其競爭優(yōu)勢的主要來源。

（1）系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的價值性。通過有效的戰(zhàn)略人力資源開發(fā)可以明確組織希望員工所具備的各種技能與能力，提高員工的產(chǎn)出水平與服務(wù)能力，進(jìn)而為顧客提供差異化的產(chǎn)品、個性化的服務(wù)，為顧客帶來價值。

（2）系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的稀缺性。通過選擇合適的開發(fā)內(nèi)容與方式，結(jié)合組織目標(biāo)與員工實際能力所制定的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，其產(chǎn)出是員工的積累性學(xué)識，這種學(xué)識是一種特別面向該組織的專用性戰(zhàn)略資產(chǎn)，具有稀缺性。

（3）系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的不可模仿性。人力資源戰(zhàn)略開發(fā)具有系統(tǒng)性。系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的組成部分之間相互作用、相互影響、相互協(xié)調(diào)、相互補(bǔ)充。

2. 有助于提高個人績效與組織績效行為科學(xué)研究顯示，在其他條件一定的情況下，工作績效是由員工的個人能力和組織對其的激勵兩個變量決定的，即工作績效=f（能力×激勵）。

一方面，以發(fā)揮潛在能力和增加新知識為目的的開發(fā)和教育能夠提高員工現(xiàn)有的能力，達(dá)到組織所期望的能力；

另一方面，精心設(shè)計、組織與實施的戰(zhàn)略人力資源開發(fā)對于員工而言也是一項激勵。

3. 有助于組織的可持續(xù)發(fā)展在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，其關(guān)鍵要素是土地資源；在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，其關(guān)鍵要素是資本資源，而在知識經(jīng)濟(jì)時代，其關(guān)鍵要素是人力資源。組織中的人力資源包括員工的個人知識水平、員工總體的知識結(jié)構(gòu)與素質(zhì)等。人力資源是組織可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

三、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施

人力資源對于組織發(fā)展的重要貢獻(xiàn)意味著如果組織想要進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展，必須實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，把開發(fā)人力資源作為整個管理工作的軸心。制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略時，應(yīng)將人力資源開發(fā)的諸要素建立在由組織管理層共同確定的、符合組織內(nèi)外利益相關(guān)者的利益，且得到組織所有員工一致認(rèn)同的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及組織遠(yuǎn)景規(guī)劃的基礎(chǔ)上。在實施過程中，應(yīng)考慮到其系統(tǒng)性，保持內(nèi)部與外部的一致性。外部一致性是指人力資源開發(fā)戰(zhàn)略需與組織的外部環(huán)境協(xié)調(diào)、契合、一致。范圍很廣，包括一切與組織的經(jīng)營有關(guān)的外部因素，如政府的法令法規(guī)、科技的發(fā)展、市場的競爭、社會的文化等。內(nèi)部一致性包括垂直一致性和水平一致性。垂直一致性指戰(zhàn)略應(yīng)符合組織的特點，與組織的總體戰(zhàn)略一致，它有助于組織的人力資源開發(fā)目標(biāo)集中于組織的總體戰(zhàn)略。而水平一致性則是指人力資源開發(fā)戰(zhàn)略系統(tǒng)所有的內(nèi)在因素進(jìn)行補(bǔ)充和支持的情況。這意味著組織的人力資源哲學(xué)、組織學(xué)習(xí)、組織文化、人力資源管理系統(tǒng)都能彼此協(xié)調(diào)配合。以下分別對構(gòu)成人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施加以闡述。

1. 樹立以人為本的人力資源哲學(xué)人力資源是組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的決定者，能夠為組織帶來增值效益，因而應(yīng)該樹立以人為本的人力資源管理哲學(xué)。首先，組織的管理者應(yīng)了解組織內(nèi)人力資源的價值及其在獲取競爭優(yōu)勢中的作用，了解人力資源的經(jīng)濟(jì)價值與特點，這是樹立以人為本的人力資源管理哲學(xué)的一個前提條件。其次，需要人力資源管理者分析以下三個問題：

①本組織的競爭優(yōu)勢是什么，即組織在什么方面上優(yōu)先于競爭對手？

②在整個組織的價值創(chuàng)造鏈中，關(guān)鍵因素是什么？

③哪些員工具有保持組織競爭優(yōu)勢的最大潛力？最后，管理者應(yīng)通過各種有形的和無形的方式向每一名員工清晰地表達(dá)組織對人力資源高度重視的態(tài)度，把這種人力資源管理哲學(xué)貫徹到具體的人力資源開發(fā)與管理的政策、制度與實踐之中。

2. 開展積極主動的組織學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是一個通過培訓(xùn)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。從思維方式上看，學(xué)習(xí)型組織具有以下特點：

①有一個人人贊同的共同構(gòu)想；

②在解決人事工作問題時，摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序；

③作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能與環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；

④人們之間坦率地相互溝通（跨越縱向和橫向界線）不必?fù)?dān)心受到批評或懲罰：

⑤人們摒棄個人利益和部門利益，為實現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。學(xué)習(xí)型組織最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。Simonin 和 Helleloid 認(rèn)為，一套完整的組織學(xué)習(xí)包括獲取、處理、儲存、增補(bǔ)這四個過程，通過組織學(xué)習(xí)能夠提升組織的核心專長，從而使得組織保持長期的競爭優(yōu)勢.

在實踐中，我們還應(yīng)該注意以下幾點。

一是個人學(xué)習(xí)的目的性。個人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的必要條件，但是不是充要條件，個人學(xué)習(xí)的目的必須與組織學(xué)習(xí)的目的保持一致。

二是應(yīng)重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)分為四種類型：

①照搬式學(xué)習(xí)；

②知識累積型學(xué)習(xí)；

③研究型學(xué)習(xí)；

④探索型學(xué)習(xí)。

四種層次的學(xué)習(xí)程度由表及里，由淺至深。前一層次的學(xué)習(xí)是后一層次學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，然而要真正“發(fā)展和創(chuàng)造知識”，必須依賴于后兩種學(xué)習(xí)，因而我們應(yīng)該把組織學(xué)習(xí)的重點放在后兩種層次的學(xué)習(xí)上。

三是應(yīng)鼓勵員工分享錯誤。組織不但應(yīng)該鼓勵員工不斷貢獻(xiàn)出自己的創(chuàng)意，而且應(yīng)該鼓勵員工貢獻(xiàn)自己的錯誤，在管理制度上允許失敗的發(fā)生，給予員工改正的機(jī)會。

3. 實施系統(tǒng)化的人力資源管理人力資源管理就是人力資源開發(fā)的過程，通過人力資源的管理活動，可以把人力資源開發(fā)的思想、原則與目的滲透到管理活動中。系統(tǒng)化的人力資源管理不會出現(xiàn)這樣的問題，所謂系統(tǒng)化的人力資源管理，即是指在遵循組織競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化的人力資源管理活動。由于人力資源管理系統(tǒng)各子系統(tǒng)之間相互耦合、相互影響、相互依賴、相互作用，其關(guān)系是復(fù)雜的非線性關(guān)系，系統(tǒng)化的人力資源管理便成為難以被競爭者所模仿的人力資源開發(fā)方式。

人力資源管理系統(tǒng)包括人力規(guī)劃、人員招聘與選拔、人員配置、人員培訓(xùn)、人員激勵、人員考評、人員報酬等管理活動.

4. 進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式。