每一年的都有幾個月的炎熱夏天，如果在這樣炎熱的工作環境中工作，一般企業都是有一種高溫補貼的津貼，這種福利也納入勞動法中作為勞動者的一種勞動付出的保障，當然這個補貼多少就因區域而異，來看下防暑降溫費高溫補貼需要具備哪些條件?

一、 高溫津貼及支付標準

(一)高溫津貼

對于高溫津貼，勞動法上并沒有明確規定，但在國家安全監管總局等四部門聯合印發的《防暑降溫措施管理辦法》中規定了高溫津貼，即“勞動者從事高溫作業的，依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，并納入工資總額。”可見，勞動者享有高溫津貼的前提是在35℃以上(含)高溫天氣從事室外露天作業或在33℃以上(含)的工作場所工作。

但有些地區如江西、浙江、山東(山東省規定，企業職工防暑降溫費標準為：從事室外作業和高溫作業人員每人每月200元，非高溫作業人員每人每月140元。此處的防暑降溫費在性質上應為高溫津貼)、甘肅、寧夏等地，非高溫(天氣)作業的勞動者也享有高溫津貼待遇。每個地區的高溫津貼都有所異同，季節也有點點區入，都相應跟著當地季節補貼走。

高溫津貼是對勞動者在夏季高溫環境下作業付出的超常勞動消耗的一種額外補償。盡管《防暑降溫措施管理辦法》明確將高溫津貼納入工資總額，但對于高溫津貼的性質，司法實踐中仍存在是勞動保護方面的費用還是工資的兩種不同理解。筆者贊同后一種理解，即高溫津貼屬于工資。理由是，在國家統計局《關于工資總額組成的規定》(國家統計局令第1號 )中明確將津貼列入工資總額范疇，之后的國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》(統制字〔1990〕1號)進一步明確將高溫作業臨時補貼列入津貼的范疇。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)中再次明確工資的含義，即勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。因此，高溫津貼的性質應屬于工資。支付高溫津貼是用人單位的法定義務，而且高溫津貼的支付形式應為法定貨幣，單位不得以實物及有價證券形式替代。根據《最低工資規定》第12條規定，高溫環境下的津貼不屬于最低工資的組成范疇，即用人單位發放的工資在剔除高溫津貼后不得低于當地最低工資標準。

(二)高溫津貼支付標準

根據《防暑降溫費高溫補貼措施管理辦法》規定，高溫津貼標準由各省級人力資源社會保障行政部門會同有關部門制定。因此，高溫津貼因各省(區)市的具體情況不同而有所不同。如北京市規定，每年6月至9月在35℃以上高溫天氣室外露天作業的人員每月享有不低于180元的高溫津貼，在33℃以上室內工作場所作業的人員每月享有不低于120元的高溫津貼。而廣東省并不區分室內或室外工作，高溫津貼標準統一為每人每月150元，如按天計算則為每人每天6.9元，發放時間為每年的6月至10月。

天津市則并未規定高溫津貼的具體數額，而是按照天津市上年度職工日平均工資標準的12%按日計算，每年根據上年度職工日平均工資調整而相應調整，避免了社會平均工資上漲而高溫津貼上漲滯后的現象，同時天津市并未限定高溫津貼的發放月份，而是根據具體天氣情況發放。多數省份規定高溫津貼以勞動者實際出勤作業時間確定，未實際出勤的不能享有高溫津貼。在內地31個省(區)市中有28個地區對高溫津貼發放標準做了明確規定

(三)防暑降溫費

很多人易將防暑降溫費與高溫津貼混為一談，其實防暑降溫費并不等同于高溫津貼。在《防暑降溫措施管理辦法》明確向高溫(天氣)作業的勞動者支付高溫津貼作為用人單位的義務后，一些省份取消了之前的防暑降溫費，取而代之的是高溫津貼。對于防暑降溫費，勞動法上沒有明確規定，但《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)和《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》(財企[2009]242號)中均明確將防暑降溫費納入企業職工福利費。職工福利是企業對職工勞動補償的輔助形式，法律并未規定用人單位對此有法定支付義務。故，防暑降溫費是否支付以及支付的標準均由用人單位在規章制度、集體合同或勞動合同中規定或約定。但天津市明確將支付防暑降溫費作為用人單位的義務，職工防暑降溫費的月標準按上年度天津市職工月平均工資的3%確定，每年6月至9月按月發放或一次性發放。因此，一般情況下非高溫(天氣)作業的勞動者在夏季工作并不能當然獲得防暑降溫費，而對于有明確規定的地區如天津，從事高溫(天氣)作業的勞動者除可以享受高溫津貼外，仍可以享有防暑降溫費;非高溫(天氣)作業的勞動者亦可以享有防暑降溫費。

二、司法實踐中有關高溫津貼的幾個問題

向高溫(天氣)作業的勞動者發放高溫津貼是用人單位的義務，如果用人單位沒有履行上述義務，勞動者可以向當地人力資源和社會保障部門舉報，也可以依法申請勞動仲裁。鑒于發放防暑降溫費僅個別省份規定，不具有普遍性，在此不予討論。現僅就司法實踐中有關高溫津貼的幾個問題予以探討。

(一)請求支付防暑降溫高溫費補貼的仲裁時效是普通時效還是特殊時效?

普通仲裁時效是指《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規定的一年仲裁時效，即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算;特殊仲裁時效是指《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定的時效，即拖欠勞動報酬的，勞動關系存續期間不受一年仲裁時效的限制，在勞動關系終止后一年內提出仲裁申請即可。司法實踐中多數法院認為請求支付高溫津貼的仲裁時效為普通時效，如在廣東省高院(2016)粵民申7434號、浙江省高院(2014)浙民申字第1218號、上海市二中院(2015)滬二中民三(民)終字第690號、北京市房山區法院(2015)房民初字第14599號、南京市中院()蘇01民終857號等判決中，均認為勞動者請求勞動合同解除前一年以上的高溫津貼超過仲裁時效，故未支持勞動者的請求。筆者認為，高溫津貼的性質為工資即勞動報酬，用人單位拖欠高溫津貼的，理應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定的時效即特殊時效，仲裁時效從勞動關系終止之日起計算而非自知道權利被侵害之日起算。

(二)高溫津貼爭議的舉證責任由用人單位承擔還是勞動者承擔?

在勞動爭議中負有舉證責任的一方如不能提舉相應證據，將承擔不利后果，因此，舉證責任的分配，對案件結果具有至關重要的影響。對于勞動者是否符合享受高溫津貼的條件，是由用人單位舉證證明勞動者的工作環境不符合支付高溫津貼的條件，還是由勞動者舉證證明其工作環境符合支付高溫津貼的條件?

為了切實保護高溫(天氣)作業的勞動者能夠獲得高溫津貼，避免因舉證不能導致勞動者請求權落空問題，小編認為應降低對勞動者就其工作崗位或者作業環境符合高溫津貼發放條件的證明要求并適當采用舉證責任倒置原則。如勞動者在室外工作，其只需證明自己從事的是露天作業即完成舉證義務;如勞動者在室內工作，裁審人員可根據其實際工作環境，并參考同類型崗位來確定其是否符合高溫津貼的發放條件。如果用人單位認為勞動者不符合高溫(天氣)作業條件，此時舉證責任轉移至用人單位。

如單位認為室外露天作業沒有達到高溫要求，則需提供氣象資料以證明勞動者工作當天未達到35℃;如認為不屬于室內高溫作業，則需提供證據證明已采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下。如此，可以避免勞動者因舉證能力欠缺而導致無法享有高溫津貼的情形。勞動者請求支付高溫津貼除上述證明工作條件屬于高溫環境外，仍需證明用人單位未發放高溫津貼的事實。

根據《工資支付暫行規定》第6條規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，由于高溫津貼的工資性質，對于是否發放高溫津貼，在勞動者提起勞動仲裁申請之日起兩年內的高溫津貼發放事實由用人單位舉證，而兩年之前的發放事實則由勞動者舉證。如果勞動者不能證明兩年前的高溫津貼發放事實，則根據“誰主張、誰舉證”的規則，勞動者就應承擔舉證不能的法律后果。

(三)勞動者能否以用人單位未支付高溫補貼為由，解除勞動合同并要求經濟補償?

《勞動合同法》第38條第2項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并可依據第46條規定要求單位支付經濟補償。因用人單位未支付高溫津貼，勞動者能否以單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求經濟補償?江西省《關于調整高溫津貼標準有關問題的通知》(贛人社發[2012]71號)第6條規定，用人單位未按規定標準向勞動者支付高溫津貼的，視為拖欠或克扣工資。勞動者因用人單位拖欠或克扣高溫津貼而解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。第27條明確規定，勞動者以用人單位未及時足額發放高溫補貼為由主張解除勞動合同的，不予支持。

如果你是在室外超過35度的環境下工作，記得你可以享受一種勞動福利叫防暑降溫費高溫補貼。如果你的用人單位沒有支付給你，你也可以向勞動法進行維權，要求你的用人單位給你支付這筆津貼，這是你應得的一種福利補償。也可以向司法申請來維護自己的權益。