在當今的就業環境和社會大背景之下，就業成了很多人頭疼的事情，一般情況下，大家都知道在應聘單位之后，如果用人單位覺得滿意就會給予應聘者一段時間的試用期，試用期是企業或者用人單位考察應聘者是否符合企業或者用人單位用人標準的一個重要手段，那么很多人要問了是否簽訂勞動合同的試用期 呢?下面我們就通過一些法律知識一起去了解一下吧

靠前，《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。

可見，建立勞動關系時，用人單位與勞動者就應當簽訂勞動合同。試用期雖然與轉正后的正式勞動關系相比具有靈活用工的特點，但試用期勞動關系也屬于勞動關系的一部分，建立試用期勞動關系，也需要簽訂勞動合同。但是，法律同時賦予了用人單位訂立書面勞動合同的一個月期限。用人單位與勞動者建立勞動關系后，可以利用一個月的時間對勞動者的工作能力進行初步快速的考量，經過一個月的考察，對初步確定與用人單位發展不悖向，具有培養潛力的人員，用人單位應當及時與其簽訂勞動合同;對經初步考察明顯不符合錄用條件的人員，應當說明理由后盡快與其**解除勞動關系的手續。

用人單位應當特別注意一個月的時間期限，如果自用工之日起超過一個月不滿一年未與員工簽訂勞動合同，應當向勞動者支付約定工資標準雙倍的工資，超過一年沒有簽訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第二，《勞動合同法》還規定，試用期包含在勞動合同期限內。

勞動合同僅約定試用期的，試用期不能成立，該期限為勞動合同期限。

法律并未禁止用人單位與勞動者簽訂試用期勞動合同，但是簽訂試用期勞動合同對用人單位來說百害而無一益。首先，用人單位與勞動者就試用期期限和勞動權利義務簽訂的試用期勞動合同，被視為約定短期固定期限的正式勞動合同，不具有用人單位對試用期勞動合同的預期法律后果。其次，連續訂立二次固定期限勞動合同，除具有特殊法定情形外，用人單位與勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同。試用期勞動合同因具有短期固定期限勞動合同的法律效力，因此應當計算在用人單位與勞動者連續兩次訂立固定期限勞動合同中，占用用人單位簽訂固定期限勞動合同的次數，易于形成簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，增大了用人單位的用工負擔。再次，勞動合同僅約定試用期，試用期不能成立，勞動者與用人單位之間的權利義務關系不適用試用期的約定及法律規定，試用期勞動合同的履行、變更、終止、解除、續訂等均應當遵循勞動合同的一般規定，執行較試用期用工規定相比更為嚴格，違背了用人單位簽訂試用期勞動合同的初衷。

我們看過了勞動合同法的一些規定之后就可以明確的了解到關于簽訂勞動合同的試用期應該注意哪些問題?在一般情況下，試用期是需要簽訂勞動合同的，因為試用期也屬于企業或者用人單位與勞動者形成雇傭關系的一段時間，而且用人單位也要在這段時間內為應聘者提供一定的工資，所以簽訂勞動合同是最保險而且最合理的行為。